中途採用市場では、2026年現在も売り手市場が続いています。
少子高齢化による労働人口の減少に加え、即戦力人材の獲得競争が激しくなっており、
「求人を出しても応募が集まらない」
「内定を出しても辞退される」
「採用できても定着しない」
といった課題を感じる企業も少なくありません。
実際に、dodaの転職求人倍率レポートでは、2026年4月の転職求人倍率は2.38倍と公表されており、企業にとって人材確保が難しい状況が続いています。
そこで本記事では、2026年の中途採用市場のトレンドや、注目されている採用手法を整理します。
あわせて、採用だけに頼らず、外部人材や業務支援を活用して人手不足を解消する考え方についても解説します。
執筆：檜田詩菜（ひわだしいな）／マーケティング部
BtoB領域を中心に、SEO記事・ホワイトペーパー・メールマーケティングなどのコンテンツ企画制作に従事。見込み顧客との接点づくりからナーチャリング設計まで、コンテンツを軸としたマーケ支援を行っている。
企業側の採用意欲は高い一方で、求職者側も働き方や待遇、キャリア形成、職場環境などを慎重に比較するようになっています。
そのため、採用活動では
「誰を採用したいのか」
「なぜ自社を選んでもらうのか」
「入社後にどのように活躍してもらうのか」
まで設計することが重要です。
中途採用市場では、引き続き求職者優位の状況が続いています。
求人倍率だけで採用難のすべてを判断することはできませんが、企業が必要な人材を確保しにくい状況は継続しているといえるでしょう。
新卒採用だけで人材を確保することが難しくなり、中途採用の比重を高める企業も増えています。
つまり、多くの企業が今後も中途採用を重要な人材確保の手段として位置づけていることがわかります。
これまで中途採用では、入社後すぐに活躍できる即戦力人材を求める企業が多くありました。しかし、即戦力人材の採用難が続く中で、未経験者や異業種出身者を採用し、入社後に育成する動きも広がっています。
採用競争が激しくなる中で、企業の採用手法も多様化しています。
ここでは、2026年現在も注目されている主な採用手法を紹介します。
求人媒体に掲載して応募を待つのではなく、企業側からスカウトを送るため、求めるスキルや経験を持つ人材にピンポイントで接点を持てる点が特徴です。
特に、専門職や管理職、IT・DX人材など、採用難易度の高いポジションでは、ダイレクトリクルーティングを活用する企業が増えています。
社員が自社の文化や仕事内容を理解したうえで紹介するため、ミスマッチを減らしやすい点がメリットです。
また、求人広告費を抑えられる可能性があり、採用コストの削減にもつながります。
一方で、制度を作るだけでは紹介が増えないケースもあります。
一度自社で働いた経験があるため、企業文化や業務理解があり、即戦力として活躍しやすい点が特徴です。
また、他社で経験を積んだ人材が戻ることで、新しい知見やスキルを社内に取り込める可能性もあります。
ただし、退職理由が解消されていない場合、再入社後に同じ課題が発生する可能性もあります。
求人票だけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の人柄、働き方、キャリアパスなどを発信できるため、潜在層へのアプローチにも向いています。
特に、若手人材や転職をまだ本格的に考えていない層に対しては、
日頃から企業の魅力を伝えておくことが重要です。
たとえば、以下のような視点で採用活動を見直します。
・求職者はどのような悩みや希望を持っているのか
・自社の魅力は求職者に伝わっているか
・求人票や採用サイトの情報は十分か
・応募から面接までの導線に離脱ポイントはないか
・内定後のフォローは適切か
2026年の中途採用では、採用手法を増やすだけでなく、採用活動全体の設計を見直すことが大切です。
まず重要なのは、採用したい人物像を具体化することです。
「事務職を1名採用したい」
「Excelが得意な人がほしい」
といった大まかな条件だけでは、候補者とのマッチング精度が上がりません。
たとえば、以下のように整理すると、採用基準が明確になります。
人物像を具体化することで、求人票やスカウト文面、面接で確認すべきポイントも整理しやすくなります。
求職者は給与だけでなく、働き方や職場環境、キャリア形成のしやすさも重視しています。
特に中途採用では、前職での不満や今後のキャリアへの不安を抱えて転職活動をしている人も少なくありません。
そのため、求人票や採用ページでは、以下のような情報を具体的に伝えることが大切です。
「入社後のイメージ」が伝わるほど、応募前の不安を減らしやすくなります。
採用競争が激しい市場では、選考スピードも重要です。
候補者は複数社の選考を同時に進めていることが多く、
連絡や面接調整が遅れると、他社に先に決まってしまう可能性があります。
特に中途採用では、以下のような見直しが効果的です。
採用活動は、人事部門だけで完結するものではありません。
人手不足を感じたとき、多くの企業はまず「採用しなければ」と考えます。
しかし、採用だけで課題を解決しようとすると、時間もコストもかかります。
特に、バックオフィス業務や事務作業では、採用の前に業務を見直すことで、必要な人員数や求めるスキルが変わることがあります。
たとえば、以下のような業務は、見直しによって効率化できる可能性があります。
採用活動と並行して業務整理を行うことで、「本当に採用が必要な業務」と
「外部に任せられる業務」を切り分けやすくなります。
中途採用で必要な人材をすぐに確保できない場合、外部人材の活用も有効な選択肢です。
特に、
□ Excel業務
□ 事務作業
□ 業務改善
□ ツール開発
などは、専門スキルを持つ外部人材に任せることで、採用を待たずに業務を前に進められる場合があります。
外部人材を活用するメリットは、必要なタイミングで必要なスキルを補えることです。
たとえば、以下のような場面で活用しやすいでしょう。
採用活動には一定の時間がかかります。
人手不足への対応は、「採用する」か「外部に任せる」かの二択ではありません。
採用で長期的な体制をつくりながら、
短期的には外部人材を活用する。
また、外部人材の支援を受けながら業務を整理し、将来的に社内で運用しやすい仕組みに変えていく。
このように、採用と業務支援を組み合わせることで、より現実的に人材不足へ対応できます。
中途採用市場では、売り手市場の継続や採用手法の多様化により、企業が検討すべき施策も増えています。
ここでは、2026年の中途採用トレンドや採用難への対応、外部人材の活用について、よくある質問に回答します。
2026年の中途採用市場では、売り手市場が続き、企業の採用競争はさらに激しくなっています。
そのため、求める人物像の具体化、採用広報、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、アルムナイ採用など、複数の手法を組み合わせることが重要です。
一方で、採用だけに頼るのではなく、業務そのものを見直すことも欠かせません。
Excel業務や事務作業を効率化すれば、現場の負担を減らし、採用が必要な業務を整理しやすくなります。
中途採用が難しい今だからこそ、
採用戦略と業務改善をセットで考えることが、人材不足を乗り越える第一歩です。
もし急いで人材不足を解決しなければならない場合は「EXCEL女子」にご相談ください。
貴社の採用活動のサポートはもちろん、人手不足解消まではITスキルの高い社員を派遣して業務支援も請け負っています。
まずは中途採用のトレンドを把握し、貴社の課題整理からはじめてみませんか。