中途採用のトレンドは、少子高齢化による売り手市場です。そのため多くの企業で中途採用が活発になり、人材不足解消に向けた競争が激化しています。
そこで今回は、2024年上半期の中途採用トレンドを整理し、企業の採用動向や注目を集める「個別採用」について詳しく解説します。
さらに後半では2024年下半期から2025年にかけて中途採用を成功させるコツも解説していますので、ぜひ採用活動の見直しにお役立てください。
労働者不足が加速するなか、
など、企業が人材確保に苦戦する状況が続いています。
転職サイト大手のdodaは、転職求人倍率レポート（2024年7月）で、
と、求人数に対して高水準の売り手市場が続いていることを公表しました。
また、リクルートワークス研究所の中途採用実態調査（2023年度実績、正規社員）の発表でも、
2023年度下半期で、必要人材が確保できなかった企業が53.2％と過去最多とあり、半数以上の企業が中途採用で思うよう成果を出せていない現状が浮き彫りになっています。
先程のリクルートワークス研究所の実態調査では、2024年度では人材確保のため
と、初めて新卒採用と中途採用の割合が逆転しました。
約半数の45.1％の企業は採用割合に変化は見られないものの、少子化に伴い新卒採用よりも中途採用の比重が増加していくトレンドの先駆けになるかもしれません。
大手求人サイトエン転職によると、掲載された「未経験者歓迎」求人の割合は
と、年々増加傾向です。
これは、現在の転職市場で即戦力を確保する難易度が高まっていることを示しています。
人材確保の競争が激化するなか、企業の採用手法では「個別採用」が増加しています。
個別採用とはこれまでの「マス採用」と異なり、求職者に対して企業が直接アプローチし、1対1で選考を進める手法のことです。
これを受けて通年採用を行う企業も増えており、企業の採用活動は「待ち」ではなく「攻め」の姿勢にシフトしてきたといえるでしょう。
ここでは、個別採用の主な手法を詳しくご紹介します。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接スカウトを送る「攻めの採用手法」です。
ができるため、モチベーションの高い人材確保やミスマッチ防止、早期離職防止などにつながります。
近年、売り手市場が続いていることもあり、自社の求める人材を確実に確保できるダイレクトリクルーティングがトレンド入りしました。
などです。
リファラル採用とは、既存社員に自社で活躍してくれそうな友人・知人などを推薦してもらう採用手法です。
採用コストがかからないだけでなく、自社の企業文化や価値観などを熟知した社員からの紹介なので、採用後の定着率向上が見込めます。
なお、リファラル採用では採用試験など通じてスキルや専門性などを確認するため、一般的な縁故採用とは異なることに注意しましょう。
アルムナイ採用とは、出産や介護、引っ越しなどなんらかの理由で離職した元社員を再雇用する採用手法です。
もともと自社に勤務していた社員なので
を削減できるほか、即戦力としての活躍を期待できます。
アルムナイ採用を行う場合は、
などの工夫が大切です。
SNS採用とは、拡散力の高い
などを通じて潜在的な転職希望者にアプローチする採用手法です。
動画や写真を通じて職場の雰囲気を発信したり、リアルタイムでコミュニケーションをとることができるため
などのイメージを変えるきっかけになります。
また、SNS採用は、
などの特徴もあります。
最後に、これからの中途採用市場で求める人材を確保するコツを4つ解説します。
まずは「営業を◯人」のようなざっくりした採用目標ではなく、
などに分けて採用基準となる細かなペルソナを設定することが大切です。
そしてペルソナをもとに、
などを整理し、採用戦略全体を見直してみましょう。
求職者に自社を選んでもらうためにも、競合他社との差別化を図ることが大切です。
まずは、採用ターゲットが似ている求人をチェックし、
を比較してみましょう。
中途採用市場のトレンドの変化に伴い、
など、求職者のニーズも以前とは変わってきています。
SNSでリアルな自社情報を発信するなど、求職者に響く情報提供の方法を再検討してみましょう。
採用マーケティングとは、「どうすれば求職者に選ばれるのか」という視点で採用戦略を組み立てる手法のことです。マーケティングにおけるAIDMAの法則を用い、
などにつなげます。
中途採用市場は売り手市場が続くとみられ、2024年下半期以降も企業による個別採用がますます活発になるとみられます。
など、採用手法も多様化しているため、まずは自社にあった手法を選択することが大切です。
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